HR Nélkül Nincs Fenntarthatóság:
Az ESG Stratégiai Motorja a Vállalatoknál
A HR Új Szerepe a Fenntarthatóságban
A vállalati fenntarthatóság már nem csupán környezetvédelmi kérdés vagy marketing eszköz, hanem alapvető üzleti stratégia, amely minden szervezeti szinten áthatja a működést. Az EY szakértői által szervezett kerekasztal-beszélgetés rávilágított arra, hogy a humánerőforrás-menedzsment ebben a folyamatban nem mellékszereplő, hanem központi koordinátor és stratégiai motor.
Dr. Mihók Krisztina, az Erste Bank HR igazgatója és Bodri Zsuzsanna, a Magyar Suzuki toborzásért és képzésért felelős HR csoportvezetője tapasztalatai alapján egyértelmű, hogy a HR stratégiai hídként kapcsolja össze a vállalat működését a fenntarthatósági célokkal. Ez a szerep messze túlmutat a hagyományos HR funkciókon, és egy teljesen új kompetenciakészletet igényel.
A HR nemcsak érzékenyíti a munkavállalókat a fenntarthatósági kérdésekre, hanem támogatja a vezetőket is a hosszú távú fenntartható működésben. Ez a szervezet számos területén érvényesül: a technológiai újítások bevezetésétől kezdve a szabályozási elvárásoknak való megfelelésen át egészen a munkavállalói és beszállítói igények kezeléséig.
Kompetenciafejlesztés és Kultúraváltás
A fenntarthatósági kompetenciák fejlesztése érdekében a HR-nek azonosítania kell a szükséges készségeket, és be kell építenie azokat a szervezet működésébe. Ez magában foglalja a toborzást, képzést, teljesítménymenedzsmentet és vezetőfejlesztést is. A cél olyan kultúra kialakítása, ahol a munkavállalók nyitottak az újra, folyamatosan fejlesztik készségeiket, és képesek másokat is támogatni a fejlődésben.
Dr. Mihók Krisztina és Bodri Zsuzsanna egyetértettek abban, hogy az ESG-vel kapcsolatos kompetenciákat cégen belül kell kiépíteni. A HR szerepe ebben kulcsfontosságú: házon belül megtalálni és kinevelni a fenntarthatósági felelőst, például rotációs programok révén, ahol a már meglévő munkatársak új szakterületet sajátíthatnak el.
A Magyar Suzuki HR csoportvezetője elsősorban a jogszabályi megfelelés és szemléletformálás szempontjából, míg az Erste HR vezetője a munkáltatói márkaépítés és a fiatalabb korosztály – például a Z generáció – igényeihez való igazodás miatt tartja elengedhetetlennek a fenntarthatósági kompetenciák fejlesztését.
Operatív Integráció és Vezetői Elkötelezettség
Peterson Júlia, az EY partnere és a beszélgetés moderátora hangsúlyozta, hogy a fenntarthatóság nemcsak adatgyűjtésről és beszámolásról szól. A legnagyobb hatás azzal érhető el, ha a vezetők a munkavállalók bevonásával közösen alakítják és fejlesztik a fenntarthatósági mentalitást és szokásokat. Fontos felismerni, hogy ez a folyamat a szervezeten belüli változást eredményez, melyet a vezetőknek tudatosan kell irányítani, támogatni és kommunikálni.
Az ESG-szempontok operatív szintű integrálásához komoly elkötelezettség szükséges. Akkor hatékony igazán, ha a felsővezetés támogatja és aktív szerepet vállal benne, valamint, ha a HR érzékenyítő szemlélete áthatja a szervezetet. Az Ersténél például a munkatársaktól érkező kezdeményezések – mint az Erste Green vagy Erste Women – lelkes kollégák vezetésével működnek, és komoly szervezeti hatással bírnak.
Bértranszparencia és Esélyegyenlőség
Az EU bértranszparencia-irányelveinek való megfelelés különösen a strukturálisan kevésbé felkészült vállalatok számára jelenthet kihívást. A bérstruktúra átgondolása, a kompetenciamátrixok összehangolása, az adattisztaság biztosítása és a kommunikációs stratégia kialakítása kulcsfontosságú – különösen olyan szervezeteknél, ahol sokféle munkakör működik párhuzamosan, vagy ahol agilis működési elvek érvényesülnek.
Az egyenlő bánásmód, a bértranszparencia és sokszínűség nemcsak társadalmi elvárás, hanem üzleti versenyelőny is. Ezeket a HR képes strukturáltan beépíteni a működésbe, erősítve a munkavállalói bizalmat és a fenntarthatósági hitelességet. A rendezvény keretében végzett gyorsfelmérés szerint a résztvevő vállalatok képviselői leginkább a munkavállalók felé való kommunikációt látják kihívásként a bértranszparencia direktíva megvalósításában.
Gyakorlati Megvalósítás és Kihívások
A két meghívott szakértő szerint az EU bértranszparencia-irányelveinek való megfelelés különösen a strukturálisan kevésbé felkészült vállalatok számára jelenthet kihívást. Más piaci szereplőkkel folytatott beszélgetések megerősítik, hogy a hatósági iránymutatás jelenlegi hiánya miatt a szervezetek számára kihívást jelent a riportálásra való időbeni felkészülés.
Az Erste Bank HR igazgatója szerint a HR-nek példamutató szerepet kell vállalnia minden szervezeti változásban – nem csak követnie kell azokat. A Magyar Suzuki HR csoportvezetője szerint a stratégiai gondolkodás és a hosszú távú tervezés ma már alapvető elvárás a HR-rel szemben. A meghívott vendégek egyetértettek abban, hogy a humánerőforrás-funkciónak folyamatosan meg kell újulnia, és a fenntarthatósági kultúra kialakításának motorjává kell válnia.
Hosszú Távú Értékteremtés
A HR stratégiai szerepe a fenntarthatóságban messze túlmutat a hagyományos személyzeti ügyeken. A szervezet minden szintjén képes érvényesíteni a hosszú távú értékteremtés szempontjait, legyen szó toborzásról, képzésről, teljesítményértékelésről vagy kultúrafejlesztésről. Ez a holisztikus megközelítés biztosítja, hogy a fenntarthatóság ne csak papíron létezzen, hanem a mindennapi működés szerves részévé váljon.
A fenntarthatósági célok eléréséhez nem elég a stratégiai dokumentumok megléte – valódi hatás akkor érhető el, ha a vezetők és a HR közösen, egymást erősítve dolgoznak a megvalósításon. A közös értékek mentén kialakított vezetői példamutatás és a HR által biztosított keretrendszer együtt teremti meg a változás alapját.
KKV-k Számára Releváns Tanulságok
Bár a kerekasztal-beszélgetés nagyvállalatokra fókuszált, a tanulságok a KKV szektor számára is rendkívül relevánsak. A kisebb vállalkozások számára a fenntarthatóság gyakran túlzottan bonyolultnak vagy költségesnek tűnhet, de a HR-központú megközelítés bizonyítja, hogy már kis lépésekkel is jelentős eredmények érhetők el.
A KKV-k esetében a HR funkció gyakran kevésbé formalizált, de éppen ezért rugalmasabban alkalmazkodhat az új kihívásokhoz. A fenntarthatósági szempontok beépítése a toborzásba, a munkavállalói elégedettség növelése, az esélyegyenlőség biztosítása és a transzparens kommunikáció mind olyan területek, ahol a kisebb vállalkozások is jelentős előrelépést tehetnek.
A fenntarthatóság nem luxus, hanem szükséglet a mai üzleti környezetben. A HR pedig nem csupán támogató funkció, hanem a változás katalizátora, amely képes a szervezetet a jövő kihívásaira felkészíteni.